Política retributiva

Política retributiva 2019-01-15T12:05:46+00:00

La política retributiva d’una empresa es basa en un conjunt de valoracions orientades a retribuir – mitjançant el salari però també a través d’altres beneficis i bonificacions no monetaris com poden ser el dret a cotxe o telèfon d’empresa – al personal segons una sèrie de factors com poden ser la categoria professional, el grau de responsabilitat, l’exigència del lloc de treball, el nivell de productivitat, la perillositat, l’horari o la jornada laboral.

Tot i el desenvolupament de diferents sistemes de valoració de llocs de treball i d’avaluació de l’acompliment que, a priori, haurien de garantir una retribució equitativa per a tots els treballadors i treballadores, la bretxa salarial de gènere, és a dir, la diferència entre allò que perceben els homes i allò que perceben les dones, continua sent una realitat present al nostre país i, en general, a tota la Unió Europea, situant-se, a casa nostra, entorn al 20%.

Els factors que contribueixen a la bretxa salarial són diversos i responen tant a situacions de discriminació directa, la menor retribució a una dona pel sol fet de ser-ho; com a discriminacions indirectes, es a dir, resultants de discriminacions prèvies, com ara la segregació horitzontal i vertical;  així com a pautes culturals, com ara la majoria aclaparadora de dones que redueixen la jornada per tenir cura de familiars i la tendència a negociar a la baixa en el salari pactat quan la treballadora és una dona.

Una valoració objectiva dels llocs de treball és un factor clau per a la eradicació de la bretxa salarial. Tot i això, en l’actualitat, la major part de les empreses no compten amb sistemes de valoració que incorporin la perspectiva de gènere, element cabdal si tenim en compte que la nostra cultura sexista ens ha dut a atorgar menys valor als treballs tradicionalment feminitzats i, per tant, menor remuneració.

L’eina que ens ofereix el Instituto de la Mujer ens permet establir un sistema de valoració de llocs de treball segons diferents criteris, denominats factors, i procurar l’absència de prejudicis sexistes en la definició i baremació d’aquests factors.

Així, aquesta eina ens permet comparar el valor que aporta cadascun dels llocs de treball a l’organització i també analitzar quants dels punts obtinguts per un lloc de treball procedeixen de factors que l’organització ha considerat femenins, masculins o neutres.

Alhora, també ens permet comparar els salaris reals de l’organització amb els salaris assignats en funció del valor calculat per l’eina, tot veient si es donen diferències importants per raó de sexe.

La Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género constitueix un instrument eficaç a l’hora d’introduir la perspectiva de gènere en les polítiques salarials de les empreses, tot ajudant-les a detectar, analitzar i reduir les pràctiques discriminatòries que es donen a la seva organització.

Es tracta d’una senzilla aplicació basada en un fitxer de Microsoft Excel, com a base pel processament d’un important nombre d’interrelacions entre variables que influeixen en les retribucions en una empresa.

Així, aquesta eina permet:

  • Realitzar una anàlisi comparativa dels salaris de dones i homes.
  • Identificar els orígens de les diferències salarials, si aquestes existeixen.
  • Plantejar possibles accions correctores que puguin conduir a la igualtat salarial.