Polítiques d’igualtat a les empreses: 2007 – 2018

Home/Guia de recursos d’igualtat per a les empreses/Polítiques d’igualtat a les empreses: 2007 – 2018
Polítiques d’igualtat a les empreses: 2007 – 2018 2019-01-11T16:42:05+00:00

A partir de l’any 2007, amb la promulgació de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes, els Plans d’igualtat d’oportunitats comencen a implantar-se a les organitzacions i, paulatinament, comencen a ser considerats una eina imprescindible per a la gestió de recursos humans amb perspectiva de gènere, fins arribar al dia d’avui, en què la majoria de mitjanes i grans empreses del nostre entorn compten amb aquesta eina de diagnosi i d’intervenció orientada a assolir una igualtat real de les dones i els homes a l’àmbit laboral, no només pel compliment de la legalitat vigent sinó també com a resposta a les demandes, cada vegada més exigents, d’equitat de gènere d’amplis sectors de la societat.

Així, pel que fa a les polítiques d’igualtat a les empreses i entitats, és possible parlar d’una primera fase, durant els anys immediatament posteriors a la promulgació de la Llei, caracteritzada pel desconeixement majoritari dels Plans d’igualtat, en què només algunes organitzacions pioneres, freqüentment incentivades per subvencions públiques o bonificacions diverses davant de licitacions públiques, es llancen a desenvolupar-los, sovint des d’un gran desconeixement del seu contingut i implicacions, amb personal poc format i escassos mecanismes de seguiment i avaluació de les mesures recollides al Pla.

En una segona fase o període, els incentius públics en forma de subvenció econòmica per a l’elaboració de Plans d’igualtat entre dones i homes van desapareixent o minvant les quanties atorgades i, en canvi, moltes Administracions – i també sindicats, associacions empresarials i entitats del tercer sector – comencen a elaborar instruments específics pel desenvolupament dels diversos eixos que constitueixen els Plans així com eines de suport als equips responsables de la seva elaboració, execució i avaluació.

Paral·lelament, diverses campanyes llançades per la Unió Europea impulsen els Estats membres a dur a terme polítiques d’inspecció de treball centrades en la igualtat d’oportunitats, fet que en molts casos constitueix un incentiu punitiu perquè aquelles empreses legalment obligades que no compten amb un Pla s’activin per elaborar-lo, i perquè aquelles no obligades però que presenten situacions discriminatòries per raó de gènere endeguin mesures correctores.

En el moment actual, l’anàlisi de la situació de gènere a les empreses per part de la inspecció laboral deixa de respondre a campanyes específiques i s’incorpora com un element més dins de l’avaluació sistemàtica del compliment de la normativa establerta.

D’altra banda, moltes empreses i entitats ja fa anys que van elaborar un primer Pla d’igualtat i es troben en una segona i, fins i tot, tercera edició d’aquest. A més, moltes persones del món empresarial i de les entitats han rebut formació específica en igualtat d’oportunitats i, en general, es dóna una major capacitació en la matèria.

A tot això, cal afegir un increment de la sensibilitat social envers l’equitat de gènere, una menor tolerància davant la discriminació i una major demanda per part de dones i homes de condicions laborals igualitàries.

Així, ens trobem en un moment de maduresa de les polítiques d’igualtat en què, més que incentivar l’elaboració i desenvolupament de Plans d’igualtat (sense que això deixi de ser necessari), cal oferir instruments teòrics i pràctics que permetin afinar la diagnosi, desplegar mesures de segon nivell, sistematitzar el treball de l’equip o comissió d’igualtat i aprofundir en l’avaluació dels Plans.

Així, podríem resumir l’evolució de les polítiques de les polítiques d’igualtat al nostre país d’aquesta manera:

graf1