“Posem en valor el capital competencial de les dones davant les empreses, més enllà de requisits formatius, d’aparença o d’edat”

Treballar amb les empreses els beneficis d’apostar per la diversitat i ajudar-los a desenvolupar plans d’impacte real, “que generin benefici a l’entorn més local a través de la incorporació de dones”, són dos reptes que té la feina d’intermediació laboral per tal que més empreses se sumin a ser part dels processos d’empoderament de les dones acompanyades des de Surt. “En els seus processos, és important que puguin formar-se i desenvolupar-se professionalment en estructures laborals estables i que permetin la conciliació de la vida familiar i laboral, posant al centre les cures”, planteja Sònia García, responsable d’intermediació de l’entitat. Quina és la fórmula per aconseguir-ho? Assegura que no hi ha una sola recepta i que no és senzilla. “No està a les mans de les tècniques d’intermediació només, sinó que és un còctel en el qual tots els agents han de sumar la seva part: inversió publica, sensibilitat social i empresarial i recursos per poder articular-ho a través de les entitats”, planteja, davant un escenari de crisi social aguditzada.

En què consisteix la intermediació laboral? Quin és l’objectiu?  

La intermediació laboral és molt més que fer de  pont entre empreses amb necessitats de personal i les dones en recerca de feina dels programes de la nostra entitat. És el desenvolupament de tot un ventall d’accions que cerquen la millora d’oportunitats per les dones i que poden anar de la identificació d’empreses socialment responsables, a ajudar a la sensibilització de les empreses per incorporar diferents col·lectius, passant per una amplia cartera de serveis (pràctiques, visites a empreses, etc..) que l’entitat ofereix i que cerquen una millora en l’itinerari personal i professional de les usuàries, amb un clar objectiu d’acompanyar les dones cap a processos d’empoderament i autonomia plena.

Amb quins perfils de dones cal especialment aquesta tasca?  

Normalment, són dones amb responsabilitats familiars i de cura, que no tenen una xarxa de suport i que sovint assumeixen la criança dels seus infants en solitari, situació que moltes vegades suposa un greu obstacle per poder conciliar. Hem de tenir present que el punt de partida de les dones a l’hora d’afrontar l’accés al món laboral és de desavantatge per les desigualtats de gènere.

Quines són les principals dificultats que es troben a l’hora d’aconseguir la seva inserció laboral en empreses?

Podem englobar les dificultats en 2 tipologies diferents: Les vinculades a la seva pròpia situació, com ara, la impossibilitat de sustentar itineraris formatius llargs que sovint són els que ofereixen una capacitació i certificació; necessitats econòmiques urgents que aboquen a la feina menys qualificada i, per tant, també la més precària; o insuficient coneixement de l’idioma, manca de xarxa relacional o familiar que cuidi d’infants durant l’horari laboral, etc. I les dificultats vinculades al mercat laboral, tals com salaris baixos que no permeten el sosteniment familiar, jornades laborals canviants, rotatives i inestables. També una alta demanda d’ofertes a jornada parcial que requereix la combinació de diferents feines per aconseguir completar una jornada, una alta exigència en els requisits per a feines de baixa qualificació i un llarg etc.

Detectes prejudicis o altres barreres que dificulten oferir oportunitats laborals a alguns perfils en concret de dones? 

Hi ha molts prejudicis de cara a  molts perfils. Per exemple, cap a les dones amb vel per realitzar tasques d’atenció al client. I, en general, cap a les dones migrades o que pertanyen a una minoria ètnica. En el cas de les dones trans, és encara molt més difícil accedir a la feina en el mercat ordinari, ja que moltes no han tingut mai l’oportunitat d’entrar en el mercat formal. Fins i tot per fer pràctiques es troben la porta tancada.

Com superar aquestes barreres que detectes?  

Treballant accions d’apropament empresa-candidata, aconseguim que les persones que fan l’entrevista tinguin l’oportunitat de “posar cara” i conèixer a candidates que segurament per CV quedarien directament descartades. D’aquesta manera i, basant-nos en el model per competències aplicat a l’empresa, podem defensar candidatures a través d’un ajust competencial, posant en valor el capital competencial de les dones més enllà de requisits formatius, d’aparença o edat.

Estan prou sensibilitzades, en general, les empreses, per oferir oportunitats laborals a les dones en situacions d’especial vulnerabilitat social?  

Detectem que entre les persones professionals de RRHH hi ha una sensibilitat especial, però moltes vegades aquesta es veu truncada per polítiques d’empresa poc flexibles, sobretot en grans empreses. El camí de la sensibilització de l’empresa és un camí lent i que sovint per transitar-lo cal disposar de temps i paciència que difícilment donen respostes immediates. Però sí és veritat que cada cop més les empreses estan més receptives a implementar acció d’impacte real en les seves estructures. Per això, els processos de fidelització en tàndem amb formació són tan necessaris per seguir avançant cap a un teixit empresarial conscient i sensible a les diferents realitats que ens envolten.

Cal comptar amb més empreses implicades en els processos d’empoderament econòmic de les dones? És a dir, ara en falten? 

En termes generals, podríem dir que les empreses necessiten recursos per poder implicar-se en els processos d’empoderament econòmic. Moltes vegades no és només qüestió de tenir un pla de igualtat o finançar campanyes publicitàries o fer donacions. Cal un compromís real dins de l’empresa, amb contractació i manteniment del lloc de feina.  El fenomen dels i de les treballadores pobres, les dades que constaten que la pobresa té rostre de dona, no són més que el reflex d’una societat i, per tant, d’un mercat de treball inestable que no disposa de seguretat per millorar en qualitat cap a les seves plantilles. Tenim un llarg camí a recórrer on necessitem que tots els agents socials sumin cap a la mateixa direcció i acompanyar així a eixamplar les xifres d’empreses que vulguin i puguin implicar-se en processos d’empoderament.

En quins sectors és especialment important ampliar oportunitats laborals per aquestes dones? En quins és estratègic començar a obrir-los oportunitats?  

La pandèmia ens ha confirmat que els sectors més feminitzats són els que tenen condicions molt més precàries (cures, neteja, atenció al client…). Per aquests motiu, vam fer una formació en mecànica de bicicletes on vam veure que efectivament era un mercat amb moltes oportunitats on calia més presència de les dones.  Aquest 2022, també hem implementat altres formacions que van en la línia d’obrir oportunitats en sectors masculinitzats, com magatzem o reparacions domèstiques. Cal continuar treballant en aquesta línia de formació en sectors com la logística i la mecànica, on la presencia de dones encara és molt baixa, i també en el sector de les noves tecnologies. Cal apostar també pels oficis que estan emergint a través de la irrupció de les noves economies (energia verda i blava, digitalització, circularitat…).